《效率脑科学》：如何在人际交往中如鱼得水？

今天，我们继续共读《效率脑科学》这本书。

在上一节中，我们学习了如何应对压力和失控。

那么接下来，我们来学习如何在人际交往中运用脑科学的知识，让自己变得“如鱼得水”？

社交中如何“化敌为友”？

说起人际交往，对我们的工作和生活最有帮助的方面之一就是“合作”。

在现代职场中，单打独斗的时代已经成为“过去式”，团队合作成为了取得成绩和突破的关键。

然而，就像那句经典的电影台词所说的“有人的地方就有江湖”，人际关系的复杂性常常让人无所适从，不知道如何才能搞好人际关系。

于是，我们经常看到，一句无心的话就能引发误解，一次资源的分配就会点燃怒火，甚至一个眼神也能引发团队成员的不满。

神经科学的研究告诉我们，这一切都和我们的大脑有关。

我们的大脑似乎总在社交中设置陷阱、引起冲突，而这些冲突背后隐藏着大脑的“原始设定”，体现着大脑对社交中三种感受的需求，它们分别是连接感、公平感和地位感。

这三种社交需求如同食物和水一样，是人类生存的基本需求。

当这些需求未被满足时，大脑的威胁反应会瞬间激活，让人际合作陷入僵局。

在书中，作者借助埃米莉的故事，向我们生动地解释了，在社交中缺少“连接感”而产生的问题。

在一次电话会议中，埃米莉试图通过介绍新同事乔安妮来推动会议、下达任务，但团队成员科林和利萨的反应却让她措手不及。

科林的一句玩笑话被利萨误解为是对她的蔑视，利萨则迅速反击，导致会议陷入僵局。

埃米莉意识到，电话会议中缺乏面对面的场景，大家感受不到彼此，这样就更容易误解其他人的意图。

那么，如何才能化敌为友呢？

首先，我们需要理解大脑社交网络的基础——镜像神经元。

它是大脑中负责理解他人意图和情绪的关键部分。

当我们看到他人进行有意图的行为时，镜像神经元会被激活，帮助我们感同身受，产生连接感。

神经科学证实，当人们感知到共同目标时，前额皮质会抑制杏仁核的威胁反应，让合作取代对抗。

然而，在电话会议中，由于语言表达的局限性，以及缺乏面部表情、肢体语言的直观接触，使得大家的镜像神经元无法有效工作，从而导致误解频发。

所以，化敌为友的关键在于建立安全的社交连接，重新连接彼此大脑的镜像神经元。

在故事中，埃米莉可以换一种应对的方式，通过营造“团队感”，来解决这个问题。

她可以先不进入复杂的任务讨论，而是让大家分享各自的个人经历，找到其中的共同点，这样就能成功地将潜在的敌对情绪转化为友好合作。

这不仅有助于减少威胁反应，还能提升团队的协作效率。

在营造团队感的过程中，还有几个细节需要注意。

首先，积极倾听对方的意见和感受，表现出理解和尊重，可以有效地减少对方的威胁感。

其次，寻找共同利益和目标，将注意力集中在合作而非竞争上，可以增强团队的凝聚力。

此外，公开表达对对方的认可和赞赏，可以提升对方的安全感，从而减少敌对情绪。

人际交往中如何处理公平问题？

好，下面我们再来看，另一个社交中常见的关键词：公平。

公平感是人类大脑的另一项基本需求。

当我们感到被公平对待时，大脑的奖赏回路会被激活，并产生愉悦感；

而当我们感到不公时，大脑的威胁回路会被唤醒，进而引发强烈的负面情绪。

书中主人公保罗和他的同事内德的故事正是公平感失衡在人际交往中的体现。

保罗在电话中告诉内德，他无法让内德参与新项目，这让内德感到非常不公平。

内德认为，他们多年的合作关系应该得到更多的回报，而保罗的决定让他感到被忽视。

保罗则认为自己已经反复核算过成本，无法承担让内德加入的风险。双方的误解和情绪反应导致他们的关系陷入僵局。

研究表明，公平感比金钱更能激活大脑的奖赏回路。

当人们感到被公平对待时，他们更容易产生信任感，并愿意与他人合作。

相反，不公平感会引发强烈的威胁反应，导致人们更容易捕风捉影，误解他人的意图。

保罗在电话中没有意识到公平感对内德的重要性，导致他们的关系恶化。

如果他能够站在内德的角度，理解内德的感受，并找到一种公平的解决方案，或许他们的关系就不会如此紧张。

比如，保罗可以提出一个折中的方案，让内德以顾问的身份参与项目，这样既不会增加成本，又能让内德感到被重视。

所以说，处理公平问题的关键在于站在对方的角度思考，找到双方都能接受的解决方案。

在这个过程中，我们还可以采取一些具体的技巧，来促进合作中的公平。

比如，建立透明的沟通机制、制定明确的规则和标准，这样就能确保每个人在相同的条件下竞争和合作，进而增强公平感。

此外，还要定期进行反馈和评估，及时发现和解决不公平问题，这样也可以维护团队的和谐。

认识社交中的“地位”问题

除了公平感，在社交中，地位感是另一个重要的需求。

相关研究发现，当我们感到自己的地位受到威胁时，大脑会产生强烈的威胁反应，导致我们更容易与他人发生冲突。

相反，当我们感到自己的地位得到提升时，大脑的奖赏回路会被激活，进而产生愉悦感。

让我们回到前面埃米莉的故事中，她在电话会议中试图通过介绍新同事乔安妮来推动议程、下达任务。

然而，除了新成员的加入和线上会议，使得团队成员之间无法产生良好的连接感之外。

她也没有意识到，对于刚刚升职的自己，这一举动可能会让团队原来的成员感到自己的地位受到威胁。

老成员科林和利萨的反应表明，他们感到自己被边缘化，进而产生了敌对情绪。

因此，想要打造良好的人际网络，塑造和谐的社交氛围，我们需要认清大脑对于“地位感”的反应。

尤其是对处于地位感较高的团队领导层而言，平衡好团队内成员的地位感，是营造团队凝聚力的重要一环。

聪明的领导者懂得恰当地利用地位感提升团队成员动力，让每个人都在协作中感受到不可替代的价值。

比如，领导可以在会议中主动“降级”，降低自己的身份，对下属们坦言，“我需要各位的帮助”，这样的“低姿态”反而能激活团队的镜像神经元，引发成员们的共情和支持。

同时，领导还可以赋予成员专属领域，比如让某个同事负责负责创意、某个同事负责流程，这就赋予了他们相应的“局部权威”，也能满足大家对于地位的需求。

另外，领导还可以通过公开赞赏，来触发成员大脑中多巴胺、催产素的分泌，激发他们对于团队协同的渴望。

著名的微软公司，在其企业管理方面，就很好地利用了“地位感”。

当公司管理层弱化职级、倡导平等之后，跨部门协作效率提升了40%。

而在埃米莉故事的后半段也同样如此。

她及时发现了问题，并通过营造“团队感”，成功地将潜在的敌对情绪转化为友好合作。

她让每个人都分享了各自的经历，增进了彼此的了解，同时她也赞赏了团队成员在此前工作中的表现。

另外，她还为大家找到了共同目标，并根据每个人的优势分配了任务，这样不仅增强了团队的凝聚力，还提升了每个人的地位感。

在现代职场中，社交需求、公平感和地位感是大脑的基本需求。

通过化敌为友、处理公平问题和认识社交中的“地位”问题，我们可以减少威胁反应，增强团队的凝聚力，提升协作效率，让自己在团队合作中如鱼得水。

另外，我们需要知道的是，地位感是动态变化的，它和个人成就和贡献密切相关，通过不断的学习和成长，我们可以赢得他人的尊重和认可，从而提升自己的地位感。

好了，以上就是我们今天的主要内容。

希望今天的分享能帮助你在职场中更好地应对人际关系的挑战，实现更高效的合作。