破局！乘全面薪酬变革之风，助企业逆袭腾飞之路！

前言

2024年以来，全球经济发展态势相对稳健，通货膨胀的压力逐步减轻，但依旧面临动荡的地缘政治局势、激烈的国际贸易摩擦和不断上升的全球债务水平等重重障碍，整体复苏之路相对较为曲折。在此背景下，我国市场经济环境也受到一系列因素的影响，譬如国内有效需求依旧不足，经济运行呈现分化态势，重点领域的隐患和风险较为明显，新旧动能之间的转换存在摩擦和阵痛等，并明显制约了企业的发展步伐。

为在当前的经济环境下保持市场竞争力和可持续发展能力，越来越多的企业正积极投身于“降本增效”驱动下的组织、人才及薪酬体系的变革中，力求在复杂多变的经济格局中稳健前行。部分企业可能会选择从人员数量方面进行改变，如调整招聘计划、升级组织结构并实施人员优化等，也有越来越多的企业选择从薪酬激励方面进行改变，如减缓薪酬成本增长速度，甚至进行全面薪酬改革。安永团队将与您共同探讨如何从全面薪酬的视角出发，采取有效的全面薪酬及激励机制改革并推行落地实施，以平稳穿越经济周期，推动企业持续创新和进步。

降本增效、多措并举——当前企业采取的应对经济下行的措施

总体来看，薪酬改革的趋势依旧是“降本增效”，以银行与金融服务行业、互联网行业、汽车行业为代表的行业正面临着一波又一波薪酬改革和人员优化浪潮。

►银行与金融服务行业：曾以“高薪”著称的银行与金融服务行业，在近年来受到经济环境和监管政策等多重影响，也开始进行薪酬调整。截至2023年底，51家A股上市的证券公司中，53%的证券公司人均薪酬1较2022年底显著下降，降幅平均达到6%左右，有5家公司降幅达到10%以上。其中，某头部证券公司的人均薪酬自2021年起“大幅跳水”，从人均薪酬超百万元降至2023年底的70万元左右。

图表1：A股上市的证券公司2023年人均薪酬变化

图表2：A股上市的证券公司2023年人均薪酬降幅

降薪背后也伴随着人才队伍紧缩的趋势，券商投行频频开始进行减员。截至2023年底，已于A股上市的51家证券公司中，37%的公司发生减员，年度平均减员比例接近3.5%，其中部分公司的减员比例甚至高达10%左右2。

图表3：A股上市的证券公司2023年的减员情况

图表4：发生减员的公司中减员比例分布

►互联网行业：在市场竞争激烈与技术迭代日新月异的互联网行业，伴随着市场需求的持续变化与企业盈利情况的波动，为有效控制人工成本，某些互联网头部大厂正积极采取各种方式主动降薪，如：

►职级改革式：通过职级变革缩减近一半的职级变相降薪

►加大强度式：通过显著增加工作强度暗中降薪

►严卡绩效式：通过不同绩效得分对应不同折扣的绩效工资的方式有理有据降薪

同样的，某些非核心业务部门、低效率部门或部门中绩效考核排名靠后的员工也面临裁撤。据安永团队研究，截至2024年上半年互联网行业头部大厂已披露的信息中，裁员比例集中在企业总人数的10%-15%3。

►汽车行业：随着传统燃油车市场的萎缩和电动化趋势的加速，汽车行业正经历一场深刻的生产和组织模式变革。面对利润急剧下滑的局面，降本增效成为企业生存的重要策略。自2024年以来，众多跨国巨头车企纷纷发布人员优化计划，以应对市场萎缩和转型挑战。从传统车企到新势力，从整车制造商到零部件供应商，行业内普遍都在加快人力成本的削减，通过包括削减产能、关闭工厂、裁撤产线以及自然减员等一系列措施，优化成本结构，应对利润下降的严峻形势。

多元施措、组合创新——全面薪酬改革助力企业精益增长之趋势高瞻

基于安永在全面薪酬领域的广泛项目积累和深厚实践经验，安永团队深刻洞察到，结合当前市场环境和企业实际情况的变化，匹配企业薪酬与激励改革趋势和需求，越来越多的企业引入多元激励机制、长期激励创新作为薪酬的调整和补充工具，既有助于企业满足当前缩减人工成本的需求，也能赋能企业走好精益增长之路。这主要呈现以下四个方面的趋势性变化：

趋势1——可变薪酬占比扩大化：

结合不同岗位职级的薪酬水平，综合考虑岗位职责和序列、价值创造的方式、市场竞争力等因素，对薪酬结构进行重构和优化，侧重对可变薪酬占比的扩大，以中高层的全面薪酬典型结构为例，安永团队研究发现，可变薪酬占比从30%-40%逐渐上升至50%，甚至更高。通常来说，岗位战略重要性越高、职级越高、岗位业绩对公司的价值贡献和影响越直接，可变薪酬占比越大。尤其是对于组织的核心岗位层级而言，全面薪酬日益趋向于一个包含固定薪酬、短期激励和长期激励的常态化组合，如高管的全面薪酬结构中，呈现固定薪酬、短期激励和长期激励各占1/3的趋势，可见可变薪酬比例提升的同时，企业也正逐步采纳不同类型、不同周期的激励机制以形成“组合拳”。此外，越来越多的企业也正考虑将固定薪酬、浮动薪酬逐步转化为长期激励的投入，以实现与核心人才的深度绑定。

图表5：中高级管理者可变薪酬占比变化趋势示意图

图表6：高级管理者年度全面薪酬典型结构示意图

趋势2——全面薪酬组成多元化：

在全面薪酬的组成部分中引入专项激励和长期激励，并作为可变薪酬的多元组成部分。专项激励作为基于业绩目标达成或基于特殊贡献兑现的奖励，主要用于认可额外业绩和价值创造，如作为销售激励、研发激励、创新业务突破的有效激励方式。形式上通常可包括业绩提成、项目奖、专利奖/技术奖、超额提取模式、递延支付、奖金池模式等，可应用于公司希望长期留任的高潜人才/优秀团队。

图表7：全面薪酬组成多元化示意图

趋势3——业绩关联机制紧密化:

激励的兑现更加强调以业绩实现为导向，且伴随着可变薪酬占比的提升，更加增大了个人收益与业绩关联的浮动程度，以刺激业绩目标的达成和增量业绩的创造。一方面，在业绩关联机制上，区分不同类别激励机制的业绩关联方式，以实现“多层次”激励。如长期激励通常以关联和牵引公司整体业绩提升为导向，可结合不同类别人员所负责的领域和业绩贡献方式进行适度差异化，如在业绩关联机制上通常可区分为不同业务板块（可以所处发展阶段、战略定位、经济效益等维度进行区分）和职能部门进行差异化的设置。而短期激励机制通常与部门、团队或者个人绩效的实现情况紧密关联，旨在激发特定业绩目标实现或里程碑达成。另一方面，为了激发与业绩创造直接挂钩的业务板块负责人和团队，可梯度设置具备不同挑战性的业绩目标（如保底目标、经营目标、挑战目标和冲刺目标等），并根据目标达成情况对应不同的可变薪酬水平，实现伴随业绩目标实现匹配“可上可下”的薪酬水平。

图表8：业绩关联机制紧密化示意图

趋势4——收益兑现周期长期化：

企业可结合业绩关联机制对应的考核节奏，来设置可变薪酬对应的收益兑现节奏。比如在保证激励性的前提下，合理采用递延支付机制，一方面在承压的环境下，可适度缓解公司当期现金流压力，另一方面持续牵引员工保持高业绩产出状态，同时引导管理者和员工避免短期行为、专注企业战略指引下的长期可持续发展。或者，在收益兑现形式上，除了现金兑现，股权兑现等灵活多元的形式使得员工与公司利益长期绑定，同时也提供了基于公司价值成长的长期兑现途径。

图表9：收益兑现周期长期化示意图

贵在落地、重在沟通——全面薪酬改革相关实操要点启示

一个企业任何改革的成功，主要靠改革方案设计，关键靠改革实操落地。结合安永团队丰富的项目经验，我们认为在此经济环境下，全面薪酬改革在实操落地方面主要关注以下四个方面：

启示1——科学的机制设计是前提：

全面薪酬的优化和改革，其基石在于建立一个规范且合理的岗位职级体系，因此首先需对现有的岗位职级体系进行梳理和界定，进而明确任职资格标准和职业发展路径，在此基础上推进全面薪酬体系的优化改革，旨在为核心人才提供伴随企业发展的“前途”和“钱途”规划；同时，在全面薪酬改革进程中，构建科学合理的绩效管理机制也尤为重要，精准厘清绩效与薪酬之间的关联关系，以确保全面薪酬改革的可落地性和业绩牵引性。

启示2——必要的沟通宣导是核心：

重视与员工的充分沟通和调研，力求薪酬改革方案能够凝聚广泛共识，进而形成对于公司的经营绩效提升的有力支撑。

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在沟通流程上，可经由前期访谈调研、预沟通、正式沟通等循序渐进的方式逐步深入。首先与核心管理层和部门主要负责人进行沟通和调研，充分把握核心利益相关方的诉求，并有效传递薪酬改革的核心理念。随后，借助这些核心人物的引领力量，实现改革理念的层层传递与广泛渗透，逐步建立起坚实的信任基石，最终达成广泛共识。

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在沟通策略上，为了有效应对企业内部沟通的挑战，要结合企业特性、前期风险识别及员工的实际情况，事先研究沟通宣导策略及问题预判，准备相应解决对策及信息传递路径，在降低即时答复压力的同时减少误解和冲突，以有效消化沟通屏障与壁垒，提升沟通的有效性和满意度。

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在沟通和推动方式上，可积极借助“外力”。鉴于薪酬改革与员工切身利益息息相关且较为敏感，从提升员工接受度等角度出发，除了公司核心管理层的坚定支持，可借助第三方咨询机构的力量深度介入改革方案的设计及整体沟通流程，旨在更全面地平衡各方利益诉求，以第三方公允的视角和立场，更有效地推动改革达成共识。

启示3——合适的改革时点是关键：

把握关键时机推行改革，应综合考虑市场变化、企业发展阶段、公司财务周期、公司架构变化，以及员工岗位职级调整等因素进行选择，以尽可能减少对业务稳步运行的影响，并提升员工层面的接受度。同时，对于预估有难度的业务板块/部门/人群，可先试点再推广，或分阶段逐步提高改革力度，避免操之过急影响团队稳定性和改革效果。

启示4——规范的改革实施是保障：

在全面薪酬改革的每个环节，合法合规是前提，以避免因违反法律法规而引起的集体性事件、劳动争议和法律纠纷，进而降低企业潜在的法律风险和经济成本。如在调整可变薪酬比例时须注意重构后的固定薪酬不得低于本市最低工资标准，同时需在薪酬构成调整的过程中，细致考虑与员工签署的合同类型、期限及薪酬条款的约定，遵循公平、公正、合理的原则，通过履行民主协商程序及/或员工个别沟通协商变更劳动合同等途径做到合法合规的薪酬改革，以维护良好的企业形象，并为企业未来的长远发展奠定坚实基础。

提振信心、砥砺深耕——安永能为您提供的服务

当前，我国的经济正处于转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的关键发展阶段，各行各业均需积极适应变革。这就要求企业不断深化内部管理机制改革，特别是在组织架构、人才管理、薪酬激励体系等方面，以实现组织及人才效能的不断提升，通过激励与约束并举、个人与企业共进，增强企业全面薪酬体系的灵活性和企业人才队伍的高效性，顺势而为，共克时艰。

在全面薪酬领域，安永团队立足于企业不同发展阶段的多元诉求，精心打造了一套涵盖人才结构优化与全面薪酬转型、多元激励机制优化创新、长期激励机制设计等“一站式”的全面薪酬相关优化及落地支持服务体系，并在企业战略方针的引领下，与组织架构、人才发展体系及绩效管理体系形成有机协同，共同为企业实现可持续的高质量发展奠定坚实基石。

图表10：安永全面薪酬“一站式”服务清单

在全面薪酬改革过程中，若计划同步实施组织结构优化和人员调整等，安永合规团队凭借一批法律专业背景，且具备丰富的项目实操经验和专业人员，能够为企业量身定制切实可行的复合型优化方案，协助企业在改革时严格遵守法律法规，妥善平衡企业利益与员工权益。此外，安永团队能够协助企业有效落地实施优化方案，履行民主管理程序，尽可能降低对企业现有业务的影响，并预防和化解改革过程中可能出现的纠纷和潜在风险，帮助企业灵活有效地应对突发事件，推动全面薪酬改革顺利进行，实现企业的平稳过渡。

“艰难方显勇毅，磨砺使得玉成。”安永团队愿常伴在企业发展的道路上，注重知识转移和落地实施，赋能企业管理团队，促进观念转变与能力提升，见证更多的企业蓬勃发展。